Phần 1 | Những dịch chuyển âm thầm trong mặt bằng lương Việt Nam

Năm 2025, mặt bằng lương tại Việt Nam đang bước vào giai đoạn tái định hình. Những chuyển động âm thầm nhưng có tính cấu trúc đang thay đổi cách thị trường định giá nhân tài và thiết kế chính sách đãi ngộ.

Dựa trên “Báo cáo Lương Việt Nam 2025 – Bản Chi tiết”, ICONIC thực hiện chuỗi phân tích chuyên sâu gồm ba phần với hai trọng tâm:
Bức tranh hiện tại của thị trường lương qua dữ liệu thực tiễn
Phương pháp đọc hiểu và ứng dụng dữ liệu trong hoạch định chiến lược nhân sự
Trong phần 1, chúng tôi sẽ phân tích những xu hướng nổi bật nhất, giúp doanh nghiệp và nhà quản trị nắm bắt dòng chảy mới của thị trường nhân lực.

Mức lương của cấp GM và Director tăng ở hầu hết các ngành

Khảo sát năm 2025 của ICONIC ghi nhận đà tăng lương rõ nét cho nhóm lãnh đạo cấp cao (General Manager – GM và Director) trên hầu hết các lĩnh vực.
Đáng chú ý, các Director người Việt đang được đánh giá cao hơn trong các doanh nghiệp FDI, đặc biệt là khối Nhật Bản, thể hiện xu hướng bản địa hóa trong quản trị và sự nhìn nhận mới về năng lực hoạch định chiến lược ở đội ngũ nhân sự cấp cao trong nước.
Hệ quả là khoảng cách thu nhập giữa cấp GM trở lên với khối quản lý trung và nhân viên đang dần rõ rệt.
Đây không chỉ là tín hiệu thị trường, mà còn là lời nhắc cho doanh nghiệp về nhu cầu tái đánh giá cấu trúc lương nội bộ (internal pay structure) – bảo đảm sự hài hòa giữa tính cạnh tranh bên ngoài và công bằng nội bộ (internal equity).
Những tổ chức chủ động điều chỉnh đường cong trả công (salary curve) một cách chiến lược sẽ có lợi thế rõ ràng trong thu hút và giữ chân nhân tài có năng lực lãnh đạo thực chất – nhóm nhân sự đang ngày càng khan hiếm và được định giá cao tại Việt Nam.

Ngành sản xuất: Áp lực tăng lương khác nhau giữa miền Bắc và miền Nam

Ở các cấp dưới GM, sự khác biệt vùng miền trở nên rõ rệt.
Tại miền Bắc, làn sóng đầu tư mở rộng của các doanh nghiệp FDI châu Á – đang tạo ra áp lực tuyển dụng lớn cho nhóm lao động trực tiếp. Tình trạng khó tuyển và khó giữ công nhân khiến mức lương tại nhà máy có xu hướng tăng nhanh, kéo theo gia tăng chi phí nhân công đơn vị (unit labor cost) và đặt ra bài toán đảm bảo hiệu quả vận hành cho các doanh nghiệp sản xuất quy mô lớn. 

Ngược lại, miền Nam: lương của công nhân tăng chậm lại, nhưng mức đãi ngộ ở nhóm quản lý trung cấp trong nhà máy (Supervisor, Assistant Manager, Production Manager) lại đang cải thiện rõ nét.

Điều này cho thấy giai đoạn “mở rộng công suất” dần chuyển sang giai đoạn tối ưu hóa quản trị sản xuất, trong đó năng lực điều hành, đào tạo và cải tiến quy trình trở thành yếu tố tạo giá trị thực.

Ngành phi sản xuất: Cấu trúc thị trường đang được tái định hình

Nếu khối sản xuất phân hóa mạnh theo vùng địa lý, thì khối phi sản xuất lại chứng kiến sự tái cấu trúc rõ nét theo mô hình kinh doanh và nhu cầu chiến lược của từng ngành.

Ngành thương mại: áp lực tăng lương mạnh ở cả nhóm nhân viên – nhân viên cao cấp (Staff – Senior Staff) và cấp GM.

Những năm gần đây, nhiều tổ chức tái thiết lập kênh bán hàng và chuỗi cung ứng trong nước, nhu cầu đối với vị trí Sales, Sales Engineer tăng mạnh. Đặc biệt, nhóm Giám đốc/Trưởng bộ phận kinh doanh (Sales Director, Sales GM) có khả năng xây dựng chiến lược phát triển thị trường đang trở nên khan hiếm, dẫn đến hiện tượng cạnh tranh tuyển dụng “ngầm” trong khối FDI và doanh nghiệp nội địa.

Ngành xây dựng: Nhu cầu nhân lực kỹ thuật khan hiếm

Do sự thiếu hụt kỹ sư tại Nhật Bản, xu hướng chuyển giao công việc thiết kế (CAD/BIM) sang Việt Nam tiếp tục gia tăng trong năm 2025.
Hệ quả là lương kỹ sư thiết kế tăng nhanh, đặc biệt đối với các profile có năng lực “technical + management”, tức vừa nắm vững chuyên môn, vừa có khả năng quản lý nhóm.
Không chỉ kỹ sư, các Trưởng nhóm và Quản lý trung cấp tại các trung tâm thiết kế cũng chứng kiến mức lương cải thiện rõ rệt – phản ánh sự đánh giá cao năng lực dẫn dắt và kiểm soát chất lượng dự án.

Ngành Công nghệ thông tin (CNTT): Bước chững lại mang tính tái cơ cấu

Sau giai đoạn tăng trưởng nóng, năm 2025 đánh dấu thời điểm thị trường CNTT chững lại nhẹ.
Sự phát triển nhanh của Generative AI khiến nhiều doanh nghiệp công nghệ xem xét lại mô hình phát triển phần mềm và tạm hoãn mở rộng quy mô tuyển dụng kỹ sư mới.
Tuy nhiên, nhu cầu giữ chân kỹ sư cấp cao và chuyên gia định hướng công nghệ vẫn duy trì ổn định.

Ngành Logistics: Tăng lương mạnh và đồng đều

Trong số các ngành phi sản xuất, logistics là lĩnh vực có áp lực tăng lương mạnh và đồng đều nhất.
Từ nhân viên chứng từ, vận hành, kho bãi đến các cấp quản lý trung gian, tất cả đều ghi nhận mức lương cải thiện đáng kể.
Nguyên nhân chủ yếu đến từ sự tái định tuyến chuỗi cung ứng toàn cầu và vai trò ngày càng lớn của Việt Nam trong bản đồ logistics khu vực.

Năng lực “đọc hiểu thị trường” ngày càng trở nên quan trọng

Cùng một quốc gia, nhưng mức lương, cấu trúc đãi ngộ và động lực nhân tài có thể khác biệt rõ giữa ngành, vùng và phân khúc nhân sự.
Vì vậy, điều quan trọng đối với nhà quản trị không chỉ là “biết thị trường đang trả bao nhiêu”, mà là hiểu doanh nghiệp của mình nên tham chiếu vào đâu, và tại sao.
Việc đọc hiểu thị trường không chỉ giúp doanh nghiệp ra quyết định lương thưởng chính xác hơn, mà còn là yếu tố định hình chiến lược thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài trong dài hạn.
Đó là lúc HR và tài chính không còn đứng ở vai trò hỗ trợ, mà trở thành đối tác chiến lược trong hoạch định năng lực cạnh tranh bền vững của tổ chức.

Cập nhật dữ liệu, nâng tầm chiến lược đãi ngộ

Hiểu thị trường lương không chỉ là xem số liệu, mà là nhìn ra quy luật vận động của nhân tài và giá trị công việc.
Để có cái nhìn toàn diện, doanh nghiệp có thể tham khảo “Báo cáo Lương Việt Nam 2025 – Bản Chi tiết” – tài liệu cung cấp dữ liệu cập nhật và mô hình so sánh theo ngành, vị trí, cấp bậc, giúp nhà quản trị xây dựng chính sách đãi ngộ sát thực tế thị trường.