Bản tin
KỲ 2 | KHI CHÊNH LỆCH LƯƠNG THƯỞNG CHƯA TƯƠNG XỨNG VỚI KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ
Nhân viên được đánh giá cao nhưng mức tăng lương và thưởng lại không chênh lệch đáng kể so với nhóm đạt mức tiêu chuẩn. Vì sao có sự khác biệt giữa kết quả đánh giá và mức đãi ngộ thực tế?
Tiếp nối chuỗi bài đặc biệt “Rà soát 4 sai lầm thường gặp khi xét tăng lương và thưởng”, ICONIC xin gửi đến Quý Anh/Chị Kỳ 2: Khi chênh lệch lương thưởng chưa tương xứng với kết quả đánh giá, cùng tìm hiểu nguyên nhân và hướng khắc phục khi xây dựng chính sách đãi ngộ cho năm 2027.
Chuỗi bài gồm 4 kỳ, được chia sẻ trong thời gian triển khai Khảo sát Tăng lương và Thưởng tại Việt Nam 2027:
- Kỳ 1 | Khi kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng thực tế (Xem bài viết tại đây)
- Kỳ 2 | Khi chênh lệch lương thưởng chưa tương xứng với kết quả đánh giá
- Kỳ 3 | Khi ngân sách chi phối kết quả đánh giá nhân viên
- Kỳ 4 | Khi dữ liệu lương thưởng thị trường chưa được hiểu đúng
■ Mức chênh lệch lương thưởng giữa các nhóm đánh giá thực tế là bao nhiêu?
Tiếp nối kỳ 1 về cách xác định kết quả đánh giá nhân viên, kỳ này chúng ta sẽ xem xét kết quả đánh giá được phản ánh như thế nào trong mức tăng lương và thưởng thực tế qua ví dụ hai nhân viên cùng có lương cơ bản 20 triệu đồng/tháng (số liệu mang tính minh họa).
- Về tăng lương: Áp dụng mức tăng chung 3,5% cho toàn bộ nhân viên, cộng thêm phần tăng theo kết quả đánh giá:
- Mức đánh giá tiêu chuẩn: 2%
- Mức đánh giá cao nhất: 3%
- Về thưởng: Áp dụng tháng lương thứ 13 tương đương 1 tháng lương, cộng thêm phần thưởng theo kết quả đánh giá:
- Mức đánh giá tiêu chuẩn: 0,5 tháng lương
- Mức đánh giá cao nhất: 0,75 tháng lương
Như vậy, tổng mức tăng lương và thưởng sẽ là:
- Nhân viên đạt mức đánh giá tiêu chuẩn:
- Tăng lương 5,5%, tương đương 1,1 triệu đồng/tháng
- Thưởng 1,5 tháng lương
- Nhân viên đạt mức đánh giá cao nhất:
- Tăng lương 6,5%, tương đương 1,3 triệu đồng/tháng
- Thưởng 1,75 tháng lương
Nếu chỉ xét phần theo kết quả đánh giá, mức tăng lương và thưởng của nhóm cao nhất gấp 1,5 lần nhóm tiêu chuẩn. Tuy nhiên, khi tính cả phần áp dụng chung, chênh lệch chỉ còn 1,18 lần về tăng lương và 1,17 lần về thưởng, tương đương 200.000 đồng/tháng và 5 triệu đồng tiền thưởng.
Dù kết quả đánh giá có sự khác biệt rõ ràng, mức đãi ngộ thực tế chưa tương xứng có thể khiến nhân viên giỏi cảm thấy đóng góp của mình chưa được ghi nhận xứng đáng.
■ Vì sao mức chênh lệch lương thưởng chưa thể hiện rõ sự khác biệt?
Tại các doanh nghiệp ở Việt Nam, tình trạng này thường xuất phát từ 4 nguyên nhân chính:
- ① Phần tăng lương và thưởng áp dụng chung chiếm tỷ trọng lớn
Một số doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành sản xuất, dành tỷ trọng ngân sách lớn cho việc tăng lương đồng loạt. Bên cạnh đó, việc chi trả tháng lương thứ 13 đồng đều cũng là thông lệ phổ biến tại Việt Nam.
Khi phần áp dụng chung chiếm tỷ trọng lớn, mức chênh lệch do kết quả đánh giá tạo ra sẽ bị thu hẹp khi xét trên tổng mức tăng lương và thưởng.
- ② Mức chênh lệch giữa các nhóm đánh giá được thiết lập quá thấp
Ngay cả khi không áp dụng tăng lương đồng loạt, doanh nghiệp vẫn có thể thiết lập mức chênh lệch theo kết quả đánh giá quá thấp.
Ví dụ, nhân viên đạt mức đánh giá cao nhất chỉ được tăng lương hoặc thưởng gấp 1,2 lần nhóm tiêu chuẩn. So với mặt bằng tại Việt Nam, mức chênh lệch này chưa đủ rõ để thể hiện sự khác biệt về thành tích.
- ③ Mức lương cơ bản giữa các nhân viên có sự chênh lệch lớn
Dù tỷ lệ tăng lương khác nhau, số tiền tăng thực tế vẫn có thể tương đương hoặc đảo ngược do mức lương cơ bản giữa các nhân viên không đồng đều.
Tình trạng này thường gặp ở doanh nghiệp chưa quy định mức lương tối đa theo cấp bậc hoặc có khung lương quá rộng. Nhân viên thâm niên lâu năm có thể tiếp tục được tăng lương dù mức lương đã vượt xa mức phù hợp với cấp bậc và đóng góp thực tế.
Nhân viên thường so sánh cả tỷ lệ phần trăm lẫn số tiền thực nhận. Vì vậy, tình trạng này dễ dẫn đến tâm lý: “Tại sao tôi được đánh giá cao hơn nhưng số tiền tăng lương lại thấp hơn?”
- ④ Nhân viên có kết quả đánh giá thấp vẫn nhận mức đãi ngộ gần tương đương
Do lo ngại nhân viên nghỉ việc, một số doanh nghiệp vẫn áp dụng mức tăng lương và thưởng gần tương đương cho cả nhóm có kết quả đánh giá dưới tiêu chuẩn.
Khi không tạo được sự khác biệt ở nhóm đánh giá thấp, doanh nghiệp phải tập trung điều chỉnh ở nhóm đánh giá cao. Tuy nhiên, ngân sách có hạn khiến mức chênh lệch tổng thể giữa các nhóm vẫn khó được nới rộng.
■ Làm thế nào để mức tăng lương và thưởng phản ánh đúng kết quả đánh giá?
Để chính sách đãi ngộ ghi nhận đúng sự khác biệt về thành tích, doanh nghiệp có thể bắt đầu từ bốn bước rà soát sau.
- ① Kiểm tra mức chênh lệch trên tổng giá trị tăng lương và thưởng
Doanh nghiệp cần xem xét mức chênh lệch thực tế giữa các nhóm đánh giá, bao gồm cả phần áp dụng chung và phần theo kết quả đánh giá.
Nếu chênh lệch chưa tương xứng, có thể cân nhắc điều chỉnh tỷ trọng ngân sách, giảm phần tăng lương chung và phân bổ thêm cho phần tăng theo kết quả đánh giá để tạo sự khác biệt rõ ràng hơn.
- ② Rà soát hệ số chênh lệch giữa các mức đánh giá
Doanh nghiệp nên kiểm tra mức tăng lương và thưởng theo kết quả đánh giá của nhóm cao nhất gấp bao nhiêu lần nhóm tiêu chuẩn.
Theo kinh nghiệm của ICONIC tại Việt Nam, mức chênh lệch khoảng 1,5–2 lần là mức nên hướng tới, dù hệ số phù hợp có thể khác nhau giữa tăng lương và thưởng.
Tuy nhiên, chênh lệch quá lớn cũng tiềm ẩn rủi ro. Đặc biệt, tăng lương có tác động tích lũy vào lương cơ bản qua các năm. Nếu mức tăng lương định kỳ của nhóm đánh giá cao nhất vượt quá 3 lần nhóm tiêu chuẩn, doanh nghiệp nên cân nhắc rà soát, trừ trường hợp thăng chức hoặc điều chỉnh lương đặc biệt.
- ③ Rà soát khung lương theo từng cấp bậc
Khi lương cơ bản giữa các nhân viên chênh lệch lớn, doanh nghiệp nên xem xét lại giới hạn trên, giới hạn dưới và độ rộng của khung lương theo cấp bậc.
Ngoài kết quả đánh giá, có thể xác định tỷ lệ tăng lương dựa trên vị trí của nhân viên trong khung lương. Với cùng mức đánh giá cao, nhân viên có lương gần ngưỡng thấp có thể được tăng với tỷ lệ cao hơn người đã gần ngưỡng tối đa.
Cách này giúp hạn chế tình trạng chênh lệch ngược về số tiền tăng lương và kiểm soát mức lương phù hợp với năng lực, đóng góp.
- ④ Đối chiếu cả tỷ lệ (%) và số tiền tăng lương, thưởng thực tế
Doanh nghiệp nên chọn một số nhân viên đại diện cho từng mức đánh giá để so sánh cả tỷ lệ và số tiền tăng lương, thưởng thực tế.
Bởi dù tỷ lệ có sự khác biệt, số tiền thực nhận đôi khi vẫn chênh lệch không đáng kể. Việc đối chiếu này giúp doanh nghiệp đánh giá liệu nhân viên có thành tích cao đã thực sự được ghi nhận xứng đáng hay chưa.
■ Tham gia Khảo sát Tăng lương và Thưởng tại Việt Nam 2027
Bên cạnh kết quả đánh giá và ngân sách nội bộ, dữ liệu lương thưởng thị trường là cơ sở tham khảo quan trọng giúp doanh nghiệp đối chiếu chính sách hiện tại và xây dựng kế hoạch đãi ngộ phù hợp cho năm 2027.
Tiếp nối kỳ khảo sát 2026 với sự tham gia của 427 doanh nghiệp, ICONIC tiếp tục triển khai Khảo sát Tăng lương và Thưởng tại Việt Nam 2027, cung cấp dữ liệu tham khảo về tỷ lệ tăng lương và số tháng thưởng theo từng mức đánh giá nhân viên.
Doanh nghiệp hoàn thành khảo sát sẽ được truy cập miễn phí báo cáo tổng hợp kết quả (Summary Report), qua đó có thêm căn cứ để cân đối ngân sách và đưa ra quyết định lương thưởng phù hợp với thực tế thị trường.
ICONIC trân trọng kính mời Quý Doanh nghiệp ham gia và đóng góp dữ liệu cho chương trình khảo sát năm nay.
KỲ 3 | KHI NGÂN SÁCH CHI PHỐI KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
Khi ngân sách tăng lương và thưởng có nguy cơ vượt dự kiến, doanh nghiệp có đang điều chỉnh kết quả đánh giá nhân viên để phù hợp với ngân sách? Điều này có thể làm mất đi sự nhất quán giữa thành tích thực tế và chính sách đãi ngộ.
Vậy làm thế nào để cân bằng giữa giới hạn ngân sách và việc ghi nhận đúng đóng góp của nhân viên?
Trong kỳ tiếp theo, ICONIC sẽ cùng Quý Anh/Chị tìm hiểu những sai lầm thường gặp khi lập và điều chỉnh ngân sách tăng lương, thưởng, cũng như hướng xử lý phù hợp.
Hẹn gặp lại Quý Anh/Chị trong kỳ 3!
